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Kurzarbeit als Rettungsschirm des Arbeitnehmers? (Teil II)

Folgen für den Arbeitnehmer

Im ersten Teil der Beitragsreihe „Kurzarbeit als Rettungsschirm des Arbeitnehmers“ wurden die Voraussetzungen für die Einführung der Kurzarbeit ausführlich thematisiert. Die Einführung betraf dabei auch Unternehmen in Regen, Deggendorf und Umgebung. Die Vielzahl der Leser wird sich nun fragen, welche Auswirkungen die Kurzarbeit auf den Arbeitnehmer hat. Diese Fragestellung soll dieser Beitrag näher behandeln und einen kurzen Überblick über die aktuelle arbeitsrechtliche Lage verschaffen.

I.  Höhe des auszuzahlenden Lohnes

Das Kurzarbeitergeld wird neben dem Arbeitslohn ausbezahlt. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich danach, ob der Arbeitnehmer Kinder hat oder nicht. Hat der Arbeitnehmer mindestens ein Kind werden ihm 67% der Nettoentgeltdifferenz gewährt. Für alle anderen bemisst sich das Kurzarbeitergeld nach den 60% der Nettoentgeltdifferenz.  Der Berechnung dieses Ausgangswertes liegt eine durchaus umfängliche Berechnung zugrunde. Als Richtwert kann daher durch einen Vergleich des Nettogehaltes ohne Kurzarbeit mit dem während der Kurzarbeit erzielten Nettoentgeltes (beide Gehälter geteilt durch 2), die Nettoentgeltdifferenz gebildet werden.

II. Beginn und Ende der Auszahlung des Kurzarbeitergeldes

Das Kurzarbeitergeld kann frühestens ab dem Kalendermonat nach der Anzeige der Kurzarbeit bei der Arbeitsagentur ausbezahlt werden. Werden die Voraussetzungen der Kurzarbeit am 05.02 bei der Arbeitsagentur durch den Arbeitgeber angezeigt, so kann frühesten für den Monat März Kurzarbeitergeld gefordert werden.

Kurzarbeitergeld wird grundsätzlich nur für höchstens 12 Monate gewährt.[1] Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann jedoch anordnen, dass das Kurzarbeitergeld auf 24 Monate verlängert wird.[2] Dies wurde im Rahmen der COVID-19-Pandemie bereits mehrfach getan. Die letzte Verlängerung erfolgte bis zum 31.12.2021, falls bereits vor dem 31.06.2021 Kurzarbeit im Betrieb eingeführt wurde. [3]

III. Freiwillige Sonderzahlungen des Arbeitgebers

Regelmäßig wird der Arbeitgeber einen freiwilligen Zuschuss (sog. Aufstockung) zum Kurzarbeitergeld tätigen. Dies führt nicht zu einer Minderung des Kurzarbeitergeldes.[4] Dieser freiwillige Zuschuss ist insoweit nicht zu versteuern, solange der Zuschuss und das Kurzarbeitergeld nicht mehr als 80% des ursprünglichen Gehalts ausmachen.[5]

IV. Fortbildung in Zeiten der Kurzarbeit?

Auch bei der Auszahlung des Kurzarbeitergeldes bleibt die Versicherungspflicht des Arbeitnehmers in der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Renten- wie auch der Arbeitslosenversicherung bestehen.[6] Insoweit stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge auch bei Kurzarbeit in voller Höhe – entsprechend dem regelmäßigem Arbeitsentgelt – zu erbringen hat. So sieht es das Gesetz (§ 151 Abs. 3 Nr. 1 SGB III) vor. Dieses Problem hat die Bundesregierung erkannt und durch Verordnung[7] gelöst. Der Arbeitgeber hat demnach vom 01.07.2021 bis zum 31.12.2021 lediglich 50 % der Sozialversicherungsbeiträge zu erbringen.

Die Zeit der Kurzarbeit ist aufgrund dieses Umstandes gut für Fortbildungen des Arbeitnehmers geeignet. Die Kosten sind wesentlich geringer als ohne Kurzarbeit. Falls der Wunsch nach einer Fortbildung besteht, sollten sie dies ihrem Arbeitgeber zeitnah mit.

V. Insolvenz des Arbeitgebers

Auch bei der Insolvenz des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer durch das Kurzarbeitergeld umfassend abgesichert. Problematisch gestaltet sich dies, wenn der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld bereits erhalten, jedoch nicht an seine Arbeitnehmer ausbezahlt und wird dann die Insolvenz über das Vermögen des Arbeitgebers eröffnet wird. Hier ist die Bundesagentur erneut zur Zahlung an den Arbeitnehmer verpflichtet.[8]

VI. Fazit

Schlussendlich lässt sich feststellen, dass durch die COVID-19-Pandemie einerseits der Arbeitslohn des Arbeitnehmers erheblich gemindert wird. Andererseits droht allein durch die Pandemie jedoch kein Jobverlust. Der Arbeitnehmer sollte die geringere Arbeitsbelastung nutzen und – nach Absprache mit dem Arbeitgeber – die Durchführung einer Fortbildungsmaßnahme (z.B. Zertifikate etc.) anregen. Dies hat sowohl Vorteile für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer.

Ihre Rechtsanwälte aus Regen


[1] § 104 Abs. 1 S. 1 SGB III.

[2]§ 109 I Nr. 2 SGB III.

[3] § 1 Kurzarbeitergeldverordnung.

[4] § 106 Abs. 2 S. 2 SGB III.

[5] § 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV

[6] § 192 Abs. 1 Nr. 4 SGB V, § 20 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 Hs. 2 SGB XI, § 1 S. 1 Nr. 1 Hs. 2 SGB VI, § 24 Abs. 3 SGB III.

[7] § 109 Abs. 5 S. 1 Nr. 3 SGB III (Ermächtigungsgrundlage zur Schaffung des § 2 KuGV )

[8] Zieglmeier in: DStR 2020, 729 (735)

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