rain, puddle, water

Kündigungsschutz – Wann kann mein Arbeitsverhältnis gekündigt werden?   (Teil I)

Im Rahmen meiner praktischen Tätigkeit als Rechtsanwalt habe ich erkannt, dass sich bei meinen Mandanten eine Vielzahl von Halbwahrheiten und Mythen über die Möglichkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verbreitet haben. Neben der Halbwahrheit im Falle der Kündigung immer eine Abfindung zu bekommen (dazu ausführlich die Beitragsreihe: „Kündigung ohne Abfindung“), glauben viele, dass der Arbeitgeber einfach so kündigen könne oder – im starken Gegensatz dazu – nur im absoluten Ausnahmefall kündigen kann. Da es sich bei Arbeitsverhältnissen um die Existenzgrundlage handelt, sollte hierüber Klarheit herrschen. Daher soll diese Beitragsreihe einen kleinen Überblick über den Kündigungsschutz gewähren.

I. Drei Kategorien des Umfangs des Kündigungsschutzes

Vereinfacht gesagt existieren insgesamt drei Kategorien des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers. Den schwächsten Schutz bietet der Mindestkündigungsschutz der für alle – nicht befristeten – Arbeitsverhältnisse gilt. Die zweite Stufe bildet der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, welcher höhere Anforderungen an die – wirksame – Kündigung des Arbeitnehmers stelle. Für bestimmte privilegierte Gruppen besteht ein besonders großer Schutz vor der Kündigung, der sogenannte Sonderkündigungsschutz.

II. Arten der Kündigung

Um die folgenden Ausführungen zu verstehen, muss der Leser zunächst wissen, dass es zwei Arten von Kündigungen gibt. Zum einen die ordentliche („einfache“) und die außerordentliche Kündigung.

Die außerordentliche Kündigung ist das letzte Mittel (sog. Ultima-ratio-Prinzip). Sie kann daher erst wirksam ausgesprochen werden, wenn ein milderes Mittel wie die Abmahnung, die Versetzung nicht erfolgsversprechend sind. Die Verfehlung des Arbeitnehmers muss daher schwerwiegender sein als bei der ordentlichen Kündigung. Sie muss sogar so schwerwiegend sein, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist (grundsätzlich ab 3 Monate!) fortzusetzen. Dies wird lediglich in seltenen Ausnahmefällen (z.B. Arbeitsverweigerung, Diebstahl von Arbeitsmitteln, schwerwiegende Beleidigungen etc.) der Fall sein.

Die ordentliche Kündigung ist im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung auch bei nicht so gravierenden Verstößen möglich. Ob und welche Handlungen für die ordentliche Kündigung ausreichen bestimmt sich nach der Art des Kündigungsschutzes. Besteht nur der Mindestkündigungsschutz so genügen auch leichtere Verfehlungen. Besteht der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz so muss ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund (dazu mehr im Teil III dieser Beitragsreihe) vorliegen. Die Anforderungen an die Kündigung sind dann höher als beim Mindestkündigungsschutz.

Kurzzusammenfassung:

  • Absoluter Sonderkündigungsschutz (Elternzeit, Mutterschaft)

= Ausschluss der ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung

  • „Normaler“ Sonderkündigungsschutz (Betriebsrat, Schwerbehinderter etc.)

= Ausschluss oder Beschränkung der ordentlichen Kündigung

  • Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

= Ordentliche Kündigung nur mit besonderen Kündigungsgrund

Ihre Rechtsanwälte aus Regen

Kommentar verfassen

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.