Im dritten Teil dieser Beitragsreihe werden die am häufigsten vorkommenden Kündigungstatbestände thematisiert. Der Leser wird erfahren wann der besondere Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetztes eingreift und unter welchen Voraussetzungen lediglich der Mindestkündigungsschutz greift.
I. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz
Auch „normale“ Arbeitnehmer sind regelmäßig durch einen erhöhten Kündigungsschutz vor einer Kündigung geschützt. Dies erfordert jedoch zum einen, dass der Arbeitnehmer mehr als 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist und der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.[1]
Hier ist zwar eine ordentliche Kündigung möglich, diese muss jedoch auf einem personenbedingten (z.B. Krankheit, Alkoholismus), verhaltensbedingten (z.B. Beleidigung, Arbeitsverweigerung) oder auf einem betriebsbedingten Grund (z.B. Maschine ersetzt Arbeitnehmer) beruhen. Liegt ein solcher Grund vor ist die Kündigung sozial gerechtfertigt.
(1) Verhaltensbedingte Kündigung
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung als „einfache“ Kündigung (sog. Ordentliche Kündigung) reicht es schon aus wenn weniger schwerwiegende Gründe als bei der außerordentlichen Kündigung vorliegen. Insoweit ist diese bei Arbeitsverweigerung (Weigerung der Teilnahme an einem Dienstgespräch[2]oder Weigerung der Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit[3]) oder bei wiederholten Verspätungen (Voraussetzung ist eine vorausgegangene Abmahnung durch den Arbeitgeber)[4] möglich. Zudem kann eine „einfache“ Kündigung bei einer Beleidigung des Arbeitgebers oder von Kollegen erfolgen (z.B. „arrogantes Schwein“, „ein paar in die Fresse hauen“, „als Chef ein Ass, aber als Mensch ein Arschloch“, „Du bist ein Arschloch“ etc.)[5] Bei leichteren Verfehlungen hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch zunächst nur abzumahnen.
(2) Personenbedingte Kündigung
Eine „einfache“ Kündigung ist schon dann denkbar, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund von Gründen welche in der Person des Arbeitnehmers liegen nicht mehr fortgeführt werden kann. Hauptanwendungsfall wird hier wohl die Krankheit des Arbeitnehmers sein. Eine Kündigung wird hierbei regelmäßig bei sehr häufigen Kurzzeiterkrankungen angenommen werden können. Hier besteht jedoch keine Faustregel (z.B. ab 10 Erkrankungen im Halbjahr). Vielmehr ist die Störung des Betriebs durch die Erkrankung, die – ungestörte – Dauer des Arbeitsverhältnisses relevant. Bei schwerwiegenden längerfristigen Erkrankungen kann „einfach“ gekündigt werden, wenn eine schwerwiegende Krankheit diagnostiziert wurde und mit hoher Wahrscheinlichkeit auch in Zukunft eine Rückkehr zum Arbeitsplatz nicht als möglich erscheint.
(3) Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn die „einfache“ Kündigung betrieblich erforderlich ist (z.B. Auftragsrückgang, Umsatzeinbruch oder die Ersetzung von Arbeitsplätzen durch Roboter). Werden mehrere Arbeitnehmer (z.B. aus der gleichen Abteilung mit ähnlichen Jobs) gekündigt, kann der Arbeitgeber nicht frei wählen, welcher Arbeitnehmer entlassen werden muss. Derjenige Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden, der besonders schutzwürdig (z.B. hohes Alter, lange Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflicht für Kinder oder eine Schwerbehinderung) ist.
II. Mindestkündigungsschutz
Besteht weder ein Sonderkündigungsschutz oder der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitnehmer jedoch nicht frei nach seinem Willen Arbeitnehmer entlassen. Dem Arbeitnehmer wird insoweit ein Mindestschutz gewährt.
Der Mindestkündigungsschutz nicht nur im Kleinbetrieb, sondern auch für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in der Wartezeit, d.h. in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses Anwendung. Die Kündigung ist dann unwirksam, wenn aufgrund von willkürlichen oder auf sachfremden Motive erfolgt. [6] Dies wäre dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Tätigkeit in einer Gewerkschaft oder aufgrund einer ungerechtfertigten Diskriminierung (z.B. wegen des Geschlechts, Alters oder der Religion). Die Kündigung ist auch dann unwirksam, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund eines Verdachts einer Straftat ohne Nennung der Anhaltspunkte oder der Durchführung von Nachforschungen kündigt und dem Arbeitnehmer keine Möglichkeit besteht den Verdacht zu beseitigen.[7] Diese willkürlichen Motive werden jedoch nur den absoluten Ausnahmefall darstellen.
III. Fazit
Der Gesetzgeber und die Arbeitsgerichte schützen den Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen. Insoweit kommt es für die Rechtmäßigkeit der Kündigung immer auf den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers an. Schlussendlich kann man daher sagen, dass je höher der Kündigungsschutz ist, desto schwieriger wird eine Kündigung des Arbeitnehmers. Hierbei reicht das Spektrum von sehr niedrigen Anforderungen an die Kündigung (=Mindestkündigungsschutz) bis hin zum faktischen Ausschluss der Kündigung (=absoluter Kündigungsschutz).
Ihre Rechtsanwälte aus Regen
[1] Wurde das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2003 geschlossen, müssen mindestens 5 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sein; §§ 1 Abs.1 KSchG, § 23 Abs. a S. 2, 3 KSchG.
[2] vgl. LAG Hamm 28.1.2016 – 18 Sa 1140/15, BeckRS 2016, 68678 Rn.26 ff.
[3] BAG 2.11.2016 – 10 AZR 596/15, NZA 2017, 183 Rn.32 ff.
[4] BAG 27.2.1997 – 2 AZR 302/96, NZA 1997, 761;
[5] LAG Düsseldorf Urt. v. 10.12.2008 – 12 Sa 1190/08.
[6] BVerfG, NZA 2006, 913.
[7] Ascheid/Preis/Schmidt, 1. Teil. J. Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes Rn. 51